Er der brug for medarbejdersamtalesystemer i det næste århundrede?

Medarbejdersamtaler er et tilbagevendende tema – er det guld værd for virksomheden som helhed eller er det spild af tid for alle parter?

Sidste år blev der i en artikel i "Lederne" fra Ledernes Hovedorganisation peget på en række forskellige problemområder for medarbejdersamtalerne. Af problemer nævnes bl.a., at samtalesystemerne ikke bakkes ordentligt op af ledelsen, og at der ikke bliver brugt ressourcer på at sikre, at medarbejderne og virksomhederne får det ønskede udbytte. Samtidig føler medarbejderne ikke, at der faktisk sker forandringer eller at udviklingsplaner gennemføres, og de årlige samtaler kan hurtigt blive en undskyldning for at tingene ikke bliver sagt ligeud i det daglige. Langt de fleste ledere er udvalgt, fordi de er fagligt dygtige, og ikke fordi de er gode ledere – dermed kan det være vanskeligt eller direkte umuligt for lederne at gennemføre konstruktive og udviklende medarbejdersamtaler.

Men de nævnte problemer er kun nogle af udfordringerne for samtalesystemerne. Arbejdsmetoder, der tilsyneladende bliver meget almindelige på fremtidens arbejdsmarked, kommer også til at byde på udfordringer: Løsere tilknytning til virksomhederne i form af eksterne freelancemedarbejdere, men også interne freelancemedarbejdere tilknyttet forskellige projekter, og uden fast tilknytning til én bestemt leder. Flere og flere varianter af temaet selv-/medstyrende grupper, hvor medarbejderne i højere grad selv klarer opgavefordeling og ansvar og dermed ændrer den traditionelle lederrolle. Den traditionelle lederrolle, hvor der ser ud til at foregå en opsplitning i to; nemlig en faglig leder og en leder, der er ansvarlig for den personlige udvikling og medarbejdernes trivsel, idet lederens hovedopgave er og bliver at skabe grobund for et godt arbejdsklima.

På langt de fleste arbejdspladser er der i dag indført årlige medarbejdersamtaler og dette er selvfølgelig ikke uden grund. Medarbejdersamtalen kan nemlig være et yderst værdifuldt værktøj for virksomheden på det overordnede niveau samtidig med, at det kan øge medarbejdernes tilfredshed.

Men mange eksisterende medarbejdersamtalesystemer vil komme til kort overfor de skitserede forhold, og der må derfor tænkes nye tanker, hvis det overordnede formål med samtalerne skal nås. Samtidig virker det som om, samtalesystemerne trænger til evaluering og fornyelse. Også for at få ledere og medarbejdere engagerede på ny.

Der kan ikke herske megen tvivl om, hvorvidt der skal være medarbejdersamtaler – men om de skal være årlige, om de skal have samme indhold, eller om metoden skal ændres, er straks en anden sag. Alt i alt tegner der sig en række spørgsmål, som skal besvares, hvis medarbejdersamtalesystemerne skal vise deres eksistensberettigelse også efter år 2000:

• Hvordan sikrer vi os til stadighed at formålet med medarbejdersamtalerne nås?

• Hvordan sikrer vi os, at medarbejdersamtalerne ikke bliver en sovepude for lederne i dagligdagen?

• Hvordan giver vi igen medarbejderne troen på, at samtalerne er et nyttigt værktøj for både medarbejdere og ledelse?

• Hvordan fordeler vi indholdet af samtalerne mellem de faglige ledere og de mere personlige ledere, så medarbejdernes udvikling sikres?

• Hvordan gennemfører vi samtaler overfor medarbejdere fra selv– eller medstyrende grupper?

Der er selvfølgelig mange svar på de mange spørgsmål, men bl.a. tror vi på, at gruppesamtaler vil vinde mere og mere indpas. Samtidig tror vi på, at der må en stadig øget fokus på lederen som personaleudvikler og teambuilder.

På vores på-vej-hjem møder vil vi tage emnet op og her diskutere lederes og medarbejderes ændrede roller og dettes betydning for samtalerne. Samtidig vil vi komme med nogle bud på aktiviteter, der kan sættes i søen i den enkelte virksomhed.

For mere information kontakt: HORISONT, Benny Berthelsen, Telefon/fax: 70 20 37 77 Internet: bb@horisont.com